重点问题：

1、超过退休年龄后的劳动者仍延续与用人单位劳动合同的法律性质；

2、劳动者在办理退休和养老保险待遇后与用人单位签订合同的法律性质；

3、过渡期内的劳动者与用人单位之间的法律性质。

实务要点：

1、《劳动合同法》第三条细化了《劳动法》第十七条订立劳动合同应当遵循的原则：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，这与《民法典》总则部分规定的“平等、自愿、公平、诚信、合法”等原则的顺位有着略微不同。《劳动合同法实施条例》第十一条规定订立劳动合同过程中“对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行”，显然将“合法”原则放在了“协商一致（自愿）”原则前面，体现出为了平衡用人单位与劳动者的力量对比，法律的强制约束力优于当事人的自愿协商，也说明了《劳动法》《劳动合同法》对劳动合同关系的特殊保护和优先适用。同时，《劳动合同法》第三条也规定“依法”订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，不能全面履行合同的当事人应当承担违约责任。

2、根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条规定“男职工的退休年龄为60周岁，女职工的退休年龄为50周岁”，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定了“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”根据前述合法优先的原则，劳动者在达到法定退休年龄的情况下，其与用人单位之间劳动合同应当法定终止，不再存在劳动合同关系。这种退休制度与禁用童工制度都是国家的强制性规范，一方面是保护高龄劳动者的劳动能力减弱，建立科学有序的劳动力新老更新制度，另一方面通过降低老年人对经济行为的参与度，减轻市场主体和社会保障机制运行的风险。

3、如上所述，用人单位使用超龄劳动者的法律关系定性就出现了劳动合同法定终止后延续履行的性质争议，如果依法定优先原则，则劳动合同在到达退休年龄后的性质即转化为民事法律关系（即劳务关系）；如果依意思自愿原则，双方继续履行的仍是未解除的劳动合同。前者不利于保护劳动者的利益（如上下班途中受伤等视同工伤情形），但后者则以私权约定延续退休年龄，增加社会保障的风险和负担（如果视同工伤则是否应当由工伤保险基金支付工伤待遇）。

4、最新颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条将“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议”定义为“劳务关系”，这与《劳运合同法》第四十四条第（二）项的规定作了衔接；但对《劳动合同法实施条例》依据《劳运合同法》第四十四条第（六）项授权作出的第二十一条中“到达退休年龄合同终止”，与“享受养老保险待遇或者领取退休金后成为劳务关系”存在的冲突没有提供解决方案。

5、2019年，人力资源社会保障部在《对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字[2019]37号）中分析了用人单位未与达到退休年龄却未办理退休手续的劳动者如果继续存在劳动关系可能给用人单位造成的不公平，认为“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。”回答了前述过渡期的法律关系定性问题。